İşverenin eğitim giderini ayrılan işçiden talep edip edemeyeceği; eğitimin işçiye bağımsız bir mesleki kazanım sağlayıp sağlamadığına, kararlaştırılan geri ödeme şartına ve belgelenen gerçek maliyete bağlıdır. Örneğin işyeri oryantasyonu ile işçinin başka işyerlerinde de kullanabileceği ücretli bir sertifika programı aynı nitelikte değildir. Eğitim faturaları, katılım belgeleri, varsa hizmet taahhüdü ve iş sözleşmesinin sona erme nedeni birlikte incelenmelidir.
Eğitim giderinin geri istenebilmesinde ilk ayrım
İşverenin çalışana verdiği her eğitimin bedeli işten ayrılırken geri istenemez. İşyerini tanıtmak, kullanılan sistemleri öğretmek, zorunlu iş sağlığı ve güvenliği bilgisini vermek veya işverenin kendi organizasyon ihtiyacını karşılamak üzere düzenlenen çalışmalar ile işçinin başka işyerlerinde de kullanabileceği nitelikte, ayrı bir mesleki kazanım sağlayan eğitimler aynı değerlendirmeye tabi değildir. Eğitim içeriği, alınan sertifikanın iş piyasasındaki karşılığı, eğitimi kimin önerdiği ve masrafın hangi amaçla yapıldığı açıklanmalıdır. İşverenin sırf kendi işini yapabilmesi için işçiye verdiği olağan talimatları eğitim yatırımı olarak adlandırması alacağın dayanağını tek başına oluşturmaz. Uyuşmazlığın başlangıcında işçinin hangi eğitim programına hangi tarihlerde katıldığı belirlenmelidir.
Taahhütname neyi düzenlemeli?
İş sözleşmesindeki genel bir “bütün eğitim masrafları ödenir” kaydı ile belirli kursa ve gerçek harcama kalemlerine bağlanmış geri ödeme düzenlemesi arasında önemli fark vardır. İmzalı taahhütte eğitim kurumunun adı, programın süresi, işverenin üstlendiği giderler, işçinin hizmet taahhüdü ve hangi fesih halinde iade istenebileceği öngörülebilir şekilde bulunmalıdır. Çalışanın işe girerken müzakere etmediği soyut kayıtlar da içeriği ve dürüstlük kuralına uygunluğu yönünden değerlendirilir. Taahhüdün yazılı oluşu tek başına bütün şartların hukuken makul olduğunu kanıtlamaz. Özellikle işçiye hiç verilmemiş eğitimin veya sonradan tek taraflı artırılmış maliyetin sözleşmedeki genel hükme dayanılarak tahsili sorunludur.
Gerçek eğitim maliyeti nasıl hesaplanır?
Talep edilen meblağ fatura, banka dekontu ve eğitim programının kayıtları üzerinden açıklanmalıdır. Üçüncü kişi eğitim kuruluşuna gerçekten ödenmiş kurs ücreti, eğitime özel yol veya konaklama bedeli gibi kalemler ayrı ayrı kontrol edilebilir. İşverenin zaten ödemek zorunda olduğu ücret, düzenli ofis gideri veya eğitim sırasında işçinin normal çalışması karşılığında ödenen maaş otomatik olarak kurs ücreti sayılmaz. Toplu eğitimde faturanın tamamının tek çalışan üzerine bırakılması yerine kişi başına düşen belgelendirilebilir payın araştırılması gerekir. İşverenin indirim aldığı, eğitim iptal edildiği ya da bedelin bir kısmı iade edildiği durumda bu değişiklikler de hesaplamaya yansıtılmalıdır.
Hizmet taahhüdü ve orantılı indirim
İşverenin yaptığı yatırımın karşılığında belirli süre çalışılmasını istemesi ile işçiyi uzun yıllar boyunca iş değiştiremeyecek hale getirmek aynı şey değildir. Sürenin eğitim bedeline, niteliğine ve işçiye sağlanan mesleki yarara göre makul olup olmadığı incelenir. İşçi taahhüt edilen dönemin büyük kısmında çalışmışsa kalan sürenin karşılığı dışındaki tutarın istenmesi ayrıca ölçülülük sorununa yol açabilir. Örneğin yirmi dört aylık makul hizmet süresinin on sekiz ayı tamamlanmışsa işverenin maliyetin tamamını hiçbir indirim olmadan istemesi tartışmalıdır. Ancak her durumda otomatik ve tek tip bir oran uygulanacağı da söylenemez; taahhüt, gerçek gider ve fesih gerekçesi birlikte değerlendirilir.
İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği belirleyicidir
İşçi haklı nedenle fesih yaptığı için ayrılıyorsa veya işveren işçiye yüklenemeyen sebeple sözleşmeyi bitiriyorsa eğitim bedelinin tamamının işçiye yüklenmesi ciddi biçimde tartışılır. Buna karşılık, işçinin haklı neden olmadan kısa süre içinde ayrılması ve makul bir eğitim yatırımının karşılığını henüz vermemiş olması başka sonuç doğurabilir. Fesih bildiriminin başlığı değil gerçek olgular önemlidir: ücret ödenmemesi, sağlık sebebi, işverenin davranışı, çalışanın devamsızlığı veya organizasyon kararı somut delillerle gösterilmelidir. Eğitim taahhüdü, kanuni fesih haklarını etkisizleştiren sınırsız bir ceza mekanizmasına dönüştürülemez. Sözleşmedeki cezai şart niteliğindeki kayıtlarla gerçekten yapılmış masrafın geri verilmesi talebi birbirinden ayrılmalıdır.
Ücretten mahsup ve kesinti yapılabilir mi?
İşverenin işçinin son maaşını, kullanılmayan izin ücretini veya başka işçilik alacağını eğitim borcu olduğunu ileri sürerek kendiliğinden kesmesi ayrı bir hukuki sorun yaratır. Borcun tartışmalı olması, işçi ücretinin korunmasına ilişkin kurallar ve takas şartları dikkate alınmalıdır. Bordroda kesinti gösterilmesi, çalışanın iade borcunu kabul ettiği anlamına gelmez; işçinin imzaladığı belgelerin tarihi ve içeriği ayrıca incelenir. İşverene verilen boş senet, teminat senedi veya peşin düzenlenmiş muvafakat gibi belgeler de kendi hukuki rejiminde değerlendirilir. İşçi bakımından doğru yaklaşım, bordro, banka hareketleri, mutabakat yazıları ve kesinti açıklamalarını tek dosyada karşılaştırmaktır. İşveren bakımından ise tartışmalı bedeli kayıt dışı bir ücret kesintisiyle tahsil etmeye çalışmak uyuşmazlığı büyütebilir.
İspat ve dava öncesi hazırlık
İşveren eğitim merkezinin düzenlediği katılım çizelgesini, ders içeriğini, sertifikayı, ödeme dekontunu ve imzalı taahhüdü sunabilmelidir. İşçi de eğitimin gerçekte verilip verilmediğini, aynı masrafın başka çalışanlara paylaştırılıp paylaştırılmadığını, kendisine hangi mesleki faydayı sağladığını ve fesih gerekçesini somutlaştırabilir. E-postayla gönderilmiş davet tek başına eğitim programının tamamlandığını göstermez. İşçilik ilişkisinden doğan para uyuşmazlığında dava türü ve arabuluculuk dava şartı ayrıca değerlendirilir; hangi tarafın hangi istemle başvurduğu önemlidir. İhtar gönderilirken toplam tutar kadar hangi eğitim için hangi belgeye dayanıldığı da açıklanmalıdır. Belgeler eksikse sırf sözleşmedeki maktu rakam üzerinden kesin borç varmış gibi değerlendirme yapılmamalıdır.
Örnek senaryo: üç çalışana verilen sertifika eğitimi
Bir işletmenin üç mühendisini dış kuruluştan alınan, sektörde geçerli bir sertifika programına gönderdiğini varsayalım. Eğitim faturası üç kişi için birlikte düzenlenmiş, çalışanlardan biri eğitimden altı ay sonra ayrılmış olsun. Öncelikle programın gerçekten bu çalışana verilen kısmı ve kişi başına maliyeti belirlenir. Daha sonra makul hizmet süresiyle fiilen tamamlanan çalışma süresi karşılaştırılır. İşçi işverenin ücret ödememesi nedeniyle ayrılmışsa bu durum alacağın varlığına ayrıca etki eder. İşverenin genel giderlerini de ekleyerek faturanın tamamını tek işçiye yöneltmesi doğru hesap yöntemi olmaz. Bu örnek, taahhütname bulunsa bile istenebilir bedelin kendiliğinden ortaya çıkmadığını gösterir.
Sonuç ve kontrol listesi
Başvuru öncesinde beş soruya cevap aranmalıdır: Eğitim çalışanın işini yapmak için zorunlu olağan hizmet içi eğitim mi, yoksa taşınabilir mesleki nitelik sağlayan özel program mı? İşçi belirli masrafa ve makul hizmet süresine açıkça bağlanmış mı? İşveren gerçek ödeme ve katılımı belgelemiş mi? Fiilen çalışılmış süre düşülerek hakkaniyete uygun hesap yapılmış mı? Fesih kimin hangi hukuki nedenle yaptığına göre doğru değerlendirilmiş mi? Bu cevaplar olmadan sırf “taahhütname imzalandı” gerekçesiyle borç tutarının kabulü isabetli değildir. İhtarnameye cevapta da soyut ret yerine hangi kalem ve koşula neden itiraz edildiği somut belgelerle gösterilmelidir.
İlgili başvuru örneği
Hukuki kaynaklar
Birincil kaynaklar: 4857 sayılı İş Kanunu; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu. İşlemin tarihindeki yürürlük hükümleri ve somut sözleşme ayrıca kontrol edilmelidir.