Üst düzey yönetici unvanı tek başına işçi statüsünü ortadan kaldırmaz; organ sıfatı, bağımlılık, fiili yetki ve iş güvencesinin özel istisnası ayrı incelenmelidir.
Yönetici unvanı mı, çalışma ilişkisinin niteliği mi belirleyici?
Genel müdür, CEO, direktör veya operasyon başkanı gibi unvanlar tek başına kişinin işçi olup olmadığını belirlemez. İş Kanunu madde 2, iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiyi işçi olarak tanımlar; işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan işveren vekillerinin varlığı da ayrıca düzenlenir. İşveren vekili olmak, işçi haklarının kendiliğinden kaybına yol açmaz. Buna karşılık anonim şirketin yönetim kurulu üyesi veya limited şirketin müdürü sıfatıyla şirket organı olarak faaliyet gösteren kişinin ilişkisinde vekalet, şirketler hukuku ve varsa ayrı bir iş sözleşmesi boyutları incelenir. Belirleyici belgeler yalnız kartvizit değil; sözleşme, imza yetkisi, yönetim kararları, bordrolar ve fiili talimat düzenidir.
İşçi, işveren vekili ve şirket organı arasındaki fark
İşçi, ücret karşılığında ve işverene bağımlı olarak iş görür. İşveren vekili ise işveren adına yönetim yetkisi kullansa dahi iş sözleşmesi kapsamında çalışıyor olabilir. Şirket organının yetki kaynağı çoğu kez şirket sözleşmesi, genel kurul veya yönetim kurulu kararıdır; organ sıfatı tek başına tüm başka hukuki bağları açıklamayabilir. Özellikle yönetim kurulu üyeliğiyle eş zamanlı bir teknik işin ücret karşılığı yürütülmesi durumunda iki ilişkinin gerçekten ayrılıp ayrılmadığı incelenir. Yetkinin kağıt üzerinde bulunması ile fiilen kullanılmasının farklı olması mümkündür. İşe alma, işten çıkarma, bütçe ve temsil yetkileri somut belgeler üzerinden değerlendirilmeli; sırf yüksek maaş alan herkes işveren sayılmamalıdır.
Bağımlılık unsurunu gösteren somut olgular
Günlük mesai takibi, görev dağılımı, yönetim kuruluna raporlama, izin onayları, performans ölçümü ve disiplin uygulamaları fiili bağımlılık hakkında bilgi verebilir. Fakat üst düzey yöneticinin bağımsız karar alma alanının geniş olması, tek başına iş sözleşmesini ortadan kaldırmaz; üst yöneticiler de kurumsal hedef ve yetki sınırlarına tabidir. Kimin ücret ödediği, iş ekipmanlarının kime ait olduğu, çalışma yükümlülüğünün şahsen yerine getirilip getirilmediği önemlidir. Birden fazla şirketten hizmet bedeli alması, fatura düzenlemesi ya da danışman sözleşmesi imzalaması, ilişkinin gerçek niteliğiyle karşılaştırılmalıdır. Mahkeme, sözleşmenin başlığından çok fiili ifayı değerlendireceğinden e-postalar, yönetim kayıtları ve tanık anlatımları birlikte hazırlanmalıdır.
İş güvencesindeki özel yönetici istisnası
4857 sayılı Kanun madde 18'in son fıkrasında, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesinin ilgili hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlenir. Bu hüküm, bütün müdürlerin veya bütün direktörlerin işe iade davası açamayacağı anlamına gelmez. İstisna değerlendirilirken fiilen kullanılan kapsamlı yönetim yetkisi ile madde metnindeki koşullar karşılaştırılır. Özellikle yalnız bir departmanı yöneten ve nihai işe alma–çıkarma yetkisi bulunmayan kişi bakımından otomatik istisna sonucu çıkarılamaz. İş güvencesi dışında kalmak, ücret veya diğer işçilik alacaklarının da ortadan kalkması demek değildir.
İşe iade ile kıdem ve ihbar alacakları neden ayrıdır?
Bir üst düzey yönetici işçi sıfatını taşısa bile işe iade bakımından madde 18'deki özel istisnaya girebilir. Bu olasılıkta kıdem, ihbar, kullanılmayan yıllık izin ve ücret alacakları farklı koşullara bağlı olarak ayrıca incelenir. İş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilip erdirilmediği, istifanın gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı ve hizmet süresi değerlendirilir. Yöneticinin şirket organı olarak ayrı bir görevi de varsa organ görevinin sona ermesiyle iş sözleşmesinin feshi aynı işlem olmayabilir. İbraname, rekabet yasağı ve gizlilik anlaşması da bağımsız şekilde ele alınmalıdır. Bir hakkın doğmaması, diğer tüm taleplerin geçersiz olduğu varsayımını haklı çıkarmaz.
Fazla çalışma ve üst yönetici ücret politikası
Üst düzey yöneticilerin fazla çalışma talepleri özellikle dikkatli incelenir. Çalışma zamanını kendisinin belirleme yetkisi, üstten talimat alıp almadığı, fiilen çalışma süresinin nasıl düzenlendiği ve ücret düzeyi uyuşmazlığı etkileyebilir. Yalnız görev unvanından hareketle kesin biçimde fazla çalışma ücreti ödenmez veya mutlaka ödenir demek hatalıdır. Takvim kayıtları, gece toplantıları, seyahatler ve erişim logları, çalışmanın varlığını gösterse de karşılığı ayrıca tartışılabilir. Prim, hisse opsiyonu, kar payı ve sabit ücret ayrımı da önemlidir. Özellikle performans priminin ücret niteliği ile şirket pay sahipliğinden doğan kazancın niteliği aynı değildir; sözleşmedeki hak ediş koşulları incelenmelidir.
İspatta hangi belge hangi soruyu cevaplar?
Ticaret sicili ve yönetim kurulu kararları organ veya temsil yetkisinin kaynağını; SGK bildirimi ve ücret bordrosu bildirilen çalışma statüsünü; iç yazışmalar fiili hiyerarşiyi; banka kayıtları ödemeleri gösterebilir. İmza sirkülerinde temsil yetkisi bulunması, her zaman işletmenin bütününü sevk ve idare etme yetkisini tek başına ispatlamaz. Personel alım ve çıkarma sürecindeki elektronik onaylar ile İnsan Kaynakları prosedürleri özellikle iş güvencesi istisnasının değerlendirilmesinde önemlidir. İş sözleşmesinin imza tarihi, yönetim kurulu üyeliğinin başladığı tarih ve sona erme tarihleri zaman çizelgesinde gösterilmelidir. Delillerin birbirini çelişki içine düşürdüğü durumlarda fiili çalışma şekli ayrıca araştırılmalıdır.
Örnek: unvanı genel müdür, ancak yetkisi sınırlı
Bir kişinin sözleşmede genel müdür yazdığını; fakat harcamalar için yönetim kurulunun onayını almak zorunda kaldığını ve işe alım ya da fesihlerde yalnız öneride bulunduğunu varsayalım. Başka bir örnekte ise kişi işletmenin tümünü yönetmekte, bütçeyi belirlemekte ve personel politikasında nihai karar vermektedir. İki kişiye aynı unvan verilmiş olsa bile iş güvencesi bakımından sonuçları farklı olabilir. Aynı şekilde yönetim kurulu üyeliği taşıyan bir kişinin ayrıca günlük teknik iş yürütmesi, her olayda otomatik işçi niteliği kazandığı anlamına gelmez. Davada fiili görevler ve yetki sınırları açıkça tanımlanmalı, soyut 'üst düzey yöneticidir' beyanıyla yetinilmemelidir.
Uyuşmazlığa hazırlanırken hangi adımlar izlenmeli?
Önce uyuşmazlığın işçi sıfatı mı, işe iade istisnası mı, alacak hesabı mı yoksa şirket organı sorumluluğu mu hakkında olduğu ayrıştırılır. İşçi sıfatı ve fesih olguları için sözleşme ve kurumsal evrak kronolojik şekilde toplanır. İşe iade gündemindeyse fesih bildirimi tarihi ve zorunlu arabuluculuk dahil süreler ayrıca, gecikmeden kontrol edilir. Para alacaklarında çalışılan dönem, ödenen ücret, prim koşulları ve fesih nedeni kalem bazında gösterilir. Üst yönetim kararları içeren deliller toplanırken ticari sır ve kişisel veri güvenliği de gözetilir. Ön analiz, yalnız bordro veya yalnız şirket kararından hüküm vermek yerine iki hukuki ilişkinin birlikte değerlendirilmesini sağlar.
Hukuki dayanakların okunması ve sonuç
Temel başlangıç noktası 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2 ve 18. maddeleri ile uygulanıyorsa 6098 sayılı TBK'nın hizmet sözleşmesi hükümleridir. Şirket organının yetkisi ve görevden alınması bakımından Türk Ticaret Kanunu hükümleri de dikkate alınır. Hukuki nitelendirmede sözleşme adı, bordro kaydı, yönetim kurulu kararı ve fiili çalışma birlikte önem taşır. Üst düzey yönetici işçi olabilir; fakat iş güvencesi bakımından özel istisna koşulları varsa işe iade korumasından yararlanamayabilir. Her uyuşmazlıkta bu iki cümleyi birbirinden ayırmak gerekir. Sonuç, somut yetkilerin ve fesih işleminin incelenmesine bağlıdır; bu rehber tekil bir dava sonucunu garanti etmez.
İlgili başvuru örneği
Üst Düzey Yöneticinin İşçi Statüsüne İlişkin Alacak Davası örneğini, sözleşme ve olayın hukuki niteliğine göre uyarlayın.
Hukuki kaynaklar
4857 sayılı İş Kanunu ve 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu. Mevzuat somut olayın tarihindeki yürürlük durumuyla birlikte değerlendirilmelidir.