İşverenin Haklı Nedenle Feshi ve İş Kanunu 25/II

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi her zaman “haklı nedenle fesih” değildir. İş Kanunu m. 25 kapsamındaki derhal fesih, özellikle kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade uyuşmazlığının sonucunu doğrudan etkileyebilir. Bu nedenle olayın gerçekten 25. maddede sayılan ağırlığa ulaşıp ulaşmadığı ve fesih nedeninin nasıl ispatlandığı önemlidir.

Haklı neden ile geçerli neden arasındaki fark nedir?

Haklı neden, iş ilişkisinin devamını dürüstlük kuralları çerçevesinde işverenden beklenemeyecek ağırlıktaki durumları ifade eder ve bildirim süresi beklenmeden derhal feshe imkan verebilir. Geçerli neden ise özellikle iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde daha düşük ağırlıktaki davranış, yeterlilik veya işletme gerekleriyle ilgili olabilir.

Örneğin sırf performans düşüklüğü kural olarak otomatik biçimde 25/II anlamına gelmez. İşçinin görevini hatırlatmaya rağmen yapmamakta ısrar etmesi ile işi yetersiz yapması birbirinden ayrılmalıdır.

İş Kanunu 25/II hangi davranışları kapsar?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri davranışlar 25/II altında düzenlenir. İşvereni yanıltma, güveni kötüye kullanma, hırsızlık, sataşma, işyerinde belirli maddelerin kullanımı, mazeretsiz devamsızlık veya görevleri yapmamakta ısrar gibi farklı fiiller bu başlıkta yer alabilir.

Her bent için kanuni koşullar farklıdır. İşyerindeki her disiplin ihlali doğrudan 25/II kapsamında haklı fesih sonucu doğurmaz.

Devamsızlık hangi durumda haklı fesih nedeni olabilir?

İşçinin izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın kanunda belirtilen devamsızlık eşiklerini aşması haklı fesih nedeni olabilir. Devamsızlığın gün ve çalışma düzeni bakımından doğru hesaplanması gerekir.

Hastalık, yakın ölümü veya başka haklı mazeretler varsa devamsızlığın niteliği değişebilir. Tutanak düzenlenmiş olması tek başına mazeretin bulunmadığını ispatlamaz.

Savunma alınması her 25/II feshinde zorunlu mudur?

Fesih sebebine göre savunma sürecinin hukuki önemi değişir. İş Kanunundaki geçerli fesih rejimi ile 25/II kapsamındaki derhal fesih aynı usule tabi değildir.

Bununla birlikte işveren açısından olayın araştırılması, işçinin açıklamasının alınması ve çelişkili kayıtların giderilmesi çoğu dosyada ispat bakımından önemlidir. “Savunma alınmadı” veya “savunma alındı” olgularından tek başına haklılık sonucu çıkarılmamalıdır.

25/II feshi hangi sürede yapılmalıdır?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan derhal fesih hakkı İş Kanunu m. 26’daki hak düşürücü sürelere tabidir. Feshe yetkili makamın olayı öğrendiği tarih ve olayın gerçekleşme tarihi bu nedenle önemlidir.

Sürenin hesabında şirket içindeki inceleme ve fesih yetkisinin kimde olduğu somut organizasyona göre değerlendirilir. Geç kalınmış fesih, olay ağır olsa dahi haklı fesih savunmasını etkileyebilir.

Haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ne olur?

İşverenin 25/II kapsamında haklı feshi ispatlanırsa işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaz. Buna karşılık sağlık veya zorlayıcı nedenler gibi 25. maddenin diğer bentlerinde sonuç aynı olmayabilir.

Fesih nedeninin haklı olmadığı ancak geçerli neden oluşturduğu kabul edilirse kıdem ve ihbar tazminatı yönünden farklı sonuç doğabilir. Bu ayrım dava sonucunda sıkça belirleyicidir.

Fesih nedeni nasıl ispatlanır?

Tutanaklar, kamera kayıtları, giriş-çıkış verileri, yazışmalar, tanıklar, görev talimatları ve varsa disiplin kayıtları olayın niteliğine göre kullanılabilir. Delilin hukuka uygun elde edilmiş olması da ayrıca önemlidir.

Tutanakların olaydan sonra geriye dönük hazırlanması, tarih ve içerik çelişkileri veya yalnız işveren çalışanlarının genel ifadeleri ispat gücünü etkileyebilir.

Fesih bildirimi nasıl hazırlanmalıdır?

Fesih nedeni somut, açık ve olayla bağlantılı kurulmalıdır. Birden çok olay varsa hangi fiilin hangi hukuki gerekçeye dayandığı dosyada anlaşılabilir olmalıdır.

Sonradan tamamen farklı bir neden ileri sürmek uyuşmazlığı zorlaştırabilir. İşverenin fesih öncesinde delil, süre ve hukuki nitelendirmeyi birlikte kontrol etmesi gerekir.

Haklı fesihte olay ile yaptırım arasında ölçülülük aranır mı?

İş Kanunu m.25/II’de sayılan davranışların somut olayda haklı feshi gerçekten gerektirip gerektirmediği değerlendirilirken eylemin ağırlığı, iş ilişkisinde yarattığı güven kaybı ve olayın koşulları önem taşır. Her disiplin ihlali otomatik olarak derhal fesih sonucu doğurmaz. İşçinin görev süresi, daha önceki davranışları ve olayın işyerine etkisi tek başına belirleyici olmasa da uyuşmazlığın bütününde dikkate alınabilir. Fesih yazısında soyut “güven sarsıcı davranış” yerine tarih, olay ve isnadın somutlaştırılması, sonradan farklı bir gerekçeye dayanılması tartışmasını da azaltır.

Altı iş günlük süre nasıl hesaplanır?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenlerine dayanan fesihlerde İş Kanunu m.26’daki süre ayrıca kontrol edilmelidir. Altı iş günlük süre, yetkili makamın feshe esas olayı ve faili yeterli şekilde öğrendiği tarihle bağlantılıdır; olayın meydana geldiği tarih ile öğrenme tarihi her zaman aynı olmayabilir. İç soruşturma veya denetim yapılan dosyalarda hangi yöneticinin fesih yetkisine sahip olduğu ve bilginin bu makama ne zaman ulaştığı önem kazanır. Kanundaki bir yıllık üst süre ve işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde öngörülen istisna da somut dosyada ayrıca değerlendirilmelidir.

Ceza soruşturması bulunması işverenin fesih değerlendirmesini bağlar mı?

İşyeri olayı aynı zamanda ceza soruşturmasına konu olmuş olabilir. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi için her durumda ceza mahkemesinin kesinleşmiş kararını beklemesi gerekmez; iş hukukundaki ispat ve fesih koşulları kendi çerçevesinde incelenir. Buna karşılık soruşturma tutanakları, kamera kayıtları, tanık anlatımları veya bilirkişi tespitleri iş davasında delil değeri taşıyabilir. Ceza dosyasındaki kararın iş uyuşmazlığına etkisi ise kararın gerekçesi ve tespit edilen maddi olgular dikkate alınarak somut biçimde değerlendirilmelidir.

Haklı fesih iddiasının olgu ve orantılılık denetimi

Soyut tutanak yerine doğrulanabilir olay

Disiplin tutanağında yalnız “işyeri düzenini bozdu” yazması ile olayın zamanı, yeri, kimin gördüğü ve hangi yükümlülüğün ihlal edildiğinin gösterilmesi aynı ispat gücünde değildir. Kamera, vardiya, giriş-çıkış ve mesaj kayıtlarının olaya ilişkin kısmı ile tutanaklardaki anlatım birbirini desteklemelidir. Çelişkili tutanaklar bakımından belgeyi düzenleyenlerin olayla ilişkisi ayrıca araştırılmalıdır.

Haklı neden–geçerli neden ayrımı sonuç doğurur

Davada yalnız davranışın gerçekleşip gerçekleşmediği değil, davranışın fesih için ileri sürülen hukuki sebebi karşılayıp karşılamadığı da incelenir. Haklı neden kabul edilmediğinde otomatik olarak her durumda geçersiz fesih sonucu da çıkmaz; iş güvencesinin uygulanabilirliği ve fesih usulü ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle savunma ve fesih yazısında kullanılan ifadeler ile mahkemede ileri sürülen yeni olgular ayrı tutulmalıdır.