İşe İade Davası Kazanıldıktan Sonra İşveren İşe Başlatmazsa Ne Olur?

İşe iade davasını kazanmak sürecin sonu değildir. Kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlama başvurusu yapılmalı; işverenin bir aylık işe başlatma süresi ve başlatmama halinde ödenecek alacaklar ayrı ayrı izlenmelidir. İşe iade davası açma koşullarını arayanlar için işe iade davası şartları rehberimiz ayrıca incelenebilir.

Kesinleşen işe iade kararından sonra ilk adım nedir?

İşe iade davasını kazanmak, işçinin kendiliğinden işbaşı yapması anlamına gelmez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Buradaki on iş günü, ilk fesih tarihinden veya mahkemenin karar verdiği günden değil, kesinleşmiş kararın tebliği esas alınarak değerlendirilir.

Başvurunun süresinde yapıldığını kanıtlayabilmek önemlidir. İşverenin teslim aldığı yazılı başvuru, noter aracılığıyla gönderilen bildirim veya somut olayın özelliklerine göre ispatlanabilir başka iletişim kanalları gündeme gelebilir. Yalnız başvurunun hazırlanmış olması değil, işverene yöneltilmesi ve zamanında ulaşmasına ilişkin deliller üzerinde durulmalıdır.

On iş günlük süre kaçırılırsa ne olur?

İşçi, kanuni süre içinde işe başlamak için başvurmazsa ilk fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bu durumda işe iade kararına bağlı işe başlatmama tazminatı ve en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti kural olarak talep edilemez; geçerli feshe bağlı diğer işçilik hakları ise kendi koşulları çerçevesinde değerlendirilir.

Tebligatın kime, hangi tarihte ve hangi yöntemle yapıldığı; varsa tebligat usulsüzlüğü veya başvuru tarihine ilişkin uyuşmazlık ayrıca incelenmelidir. Bu nedenle süre konusunda yalnız UYAP ekranında kararın görünmesine dayanılarak hesap yapılmamalıdır.

İşverenin işe başlatmak için ne kadar süresi vardır?

Süresinde ve gerçekten işe dönme iradesiyle yapılan başvuru üzerine işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatması gerekir. İşverenin hiçbir cevap vermemesi, açıkça işe almayacağını bildirmesi veya gerçekte işe başlatma amacı taşımayan bir davet göndermesi farklı ispat meseleleri doğurur.

Yargıtay uygulamasında hem işçinin başvurusunun hem işverenin işe davetinin ciddi ve samimi olması aranır. Örneğin işverenin işçiyi gerçekte çalıştırma imkanı sunmayan, yalnız tazminattan kaçınmaya yönelik bir çağrısı geçerli bir işe başlatma daveti olarak kabul edilmeyebilir. Buna karşılık işçi samimi işe başlama davetine haklı bir neden olmaksızın uymazsa işe iade kararının parasal sonuçları bakımından ciddi hak kaybı doğabilir.

İşe başlatmama tazminatı nasıl belirlenir?

4857 sayılı Kanun'un 21. maddesinde işverenin işçiyi süresinde işe başlatmaması halinde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öngörülür. İlgili miktarın hukuki temelini, mahkemece verilen karar ve işçinin başvuru-sonuç süreci oluşturur. Tazminatın hangi ücret unsuruna ve tarihe göre değerlendirileceğinde kararın kapsamı ile güncel içtihat dikkate alınmalıdır.

2018 sonrası açılan işe iade davalarında mahkemenin, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirlemesine ilişkin düzenleme ayrıca önemlidir. Bu nedenle eski karar örneklerindeki hesaplama yaklaşımı, eldeki karara otomatik uygulanmamalıdır.

Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı aynı şey midir?

Hayır. Boşta geçen süre ücreti, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan dönem için kanunun sınırlandırdığı en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ifade eder. İşe başlatmama tazminatı ise işverenin süresinde işe başlatmamasının ayrı sonucudur. Bu iki kalem, amaçları, hesaplanışları ve hak kazanma koşulları bakımından karıştırılmamalıdır.

Boşta geçen süreye ilişkin diğer haklar değerlendirilirken para ile ölçülebilen düzenli menfaatler gündeme gelebilir; yalnız fiili çalışmaya bağlı ödemeler için aynı sonuca otomatik ulaşılmaz. Ücret bordroları, işyeri uygulamaları ve emsal işçi bilgileri, hesaplama tartışmasında önem taşıyabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı yeniden hesaplanır mı?

İşe başlatılmama, feshin hukuki sonuçları ve bazı işçilik alacaklarının hesap tarihi bakımından önem taşır. Yargıtay kararlarında, işçinin süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması halinde feshin; işverenin işe başlatmayacağını açıkça bildirdiği tarihte veya bir aylık sürenin sonunda gerçekleşmiş sayılabileceği belirtilmektedir. Bunun kıdem ve ihbar tazminatı hesabına etkisi, önceki ödemeler ve somut uyuşmazlığın koşulları birlikte değerlendirilerek belirlenir.

İşçinin işe fiilen başlatıldığı senaryoda peşin ödenen ihbar ücreti veya kıdem tazminatı bakımından kanunun mahsup hükümleri ayrıca uygulanabilir. Dolayısıyla davanın kazanılması, bütün kalemlerin aynı şekilde ve ikinci defa ödeneceği anlamına gelmez.

İşverenin daveti gerçek değilse nasıl hareket edilmeli?

İşverenin sunduğu pozisyon, işyeri, çalışma koşulları, işe başlama tarihi ve davetin gerçekten çalışmayı amaçlayıp amaçlamadığı önemlidir. Somut koşullara göre eşdeğer işe davet, işçinin daha ağır şartlarla işe çağrılması veya işe başlamanın fiilen engellenmesi ayrı değerlendirmeler gerektirir. İşçi, bir davetin samimiyetsiz olduğunu düşünüyorsa bunu yalnız sözlü itirazla bırakmamalı; yazışma, çağrı belgesi, işyeri tutanağı ve fiili koşullara ilişkin delilleri saklamalıdır.

Öte yandan yalnız tazminat almak için işbaşı niyeti olmaksızın başvuru yapmak da korunan bir davranış değildir. İki tarafın tutumu bütün delillerle birlikte incelenir.

Hangi belgeler ve tarihler kontrol edilmelidir?

• Kesinleşmiş işe iade kararı ve tebliğ belgesi,
• İşverene gönderilen işe başlama başvurusu ile gönderim/teslim kayıtları,
• İşverenin cevapları, işe çağrı yazıları ve bunların tebliğleri,
• İşçinin fiilen işe başlatılıp başlatılmadığını gösteren kayıtlar,
• Son ücret bordroları, yan haklar, önceki kıdem ve ihbar ödemeleri,
• SGK hizmet dökümü, işten çıkış bildirimi ve işyeri yazışmaları.

Başvuru ile davet sürecindeki tarihler kronolojik olarak çıkarılmalı; hangi alacak için hangi tarihin ve ücretin esas alınacağı ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İcra takibine veya alacak davasına geçmeden önce mevcut kararın hüküm fıkrası dikkatle okunmalıdır.

Sık sorulan sorular

İşe iade kararını kazandığım gün işyerine gidebilir miyim?

Karar kesinleştikten ve ilgili tebligat yapıldıktan sonra on iş günlük başvuru aşaması önem taşır. Sırf karar verilmiş olması başvuru koşulunun yerine geçtiği anlamına gelmez.

İşveren bir ay boyunca sessiz kalırsa tazminat doğar mı?

Süresinde, samimi başvuruya rağmen kanuni süre içinde işe başlatılmama, işe başlatmama tazminatının gündeme gelmesine neden olabilir. Başvurunun ve sürenin ispatı önemlidir.

İşe geri dönmek istemiyorum, yalnız tazminatı alabilir miyim?

Kanuni sonuçlardan yararlanmak için işe dönme iradesinin gerçek olması gerekir. Yalnız tazminat elde etmeye yönelik görünüşte başvuru, Yargıtay uygulamasında hak kaybına yol açabilir.