Kıdem Tazminatı Hangi Fesihlerde Ödenir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin her sona ermesinde otomatik doğan bir ödeme değildir. Genel olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem ve kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme nedeni gerekir. Fesih yazısındaki başlık değil, sözleşmenin gerçekte hangi nedenle sona erdiği belirleyicidir.

İşveren işten çıkarırsa her zaman kıdem öder mi?

İşverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi kıdemi ortadan kaldırabilecek haklı bir neden dışında feshetmesi halinde, diğer şartlar da varsa kıdem tazminatı doğabilir. Performans, işletmesel neden, işin sona ermesi veya geçerli neden tartışmaları çoğu zaman kıdem hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İstifa eden işçi kıdem alabilir mi?

Sıradan istifada kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak işçi ücretin ödenmemesi, sağlık, taciz veya kanunda sayılan başka haklı nedenlerle sözleşmeyi feshediyorsa fesih “istifa” kelimesiyle yazılmış olsa bile hukuki niteliği farklı olabilir. Önemli olan fesih nedeninin gerçek ve ispatlanabilir olmasıdır.

Emeklilik ve yaş dışındaki şartlar

Kanundaki sosyal güvenlik koşullarını tamamlayıp yaş dışındaki emeklilik şartları nedeniyle işten ayrılma, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazandırabilir. Bunun için SGK’dan alınan yazı veya kişinin sigortalılık başlangıcına göre ilgili koşullar önemlidir. Her çalışan için tek bir prim günü formülü yoktur.

Askerlik ve evlilik nedeniyle ayrılma

Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, diğer şartları varsa kıdem tazminatı isteyebilir. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi de kanunda kıdem tazminatı doğuran özel hallerden biridir.

Bir yıllık kıdem nasıl hesaplanır?

Aynı işverene ait işyerlerinde geçen süreler ve iş sözleşmesinin devamlılığı dikkate alınır. Sigortasız veya eksik bildirilen çalışma bakımından hizmet tespiti davası ayrıca gündeme gelebilir. Aralıklı çalışma, işyeri devri veya grup şirketleri gibi durumlarda sürelerin birleştirilip birleştirilmeyeceği somut ilişkiye göre değerlendirilir.

Kıdem hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Her tam hizmet yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; artan süreler oranlanır. Düzenli yol, yemek, ikramiye veya para ile ölçülebilen bazı menfaatler hesaba dahil edilebilir. Bununla birlikte her yıl için uygulanacak kıdem tazminatı tavanı vardır ve tavan dönemsel olarak değişir.

Fesih kodu tek başına belirleyici mi?

SGK işten çıkış kodu önemli bir veri olmakla birlikte mahkemeyi tek başına bağlamaz. İşverenin yazılı fesih gerekçesi, savunma, tutanaklar, tanıklar ve diğer delillerle gerçek fesih nedeni belirlenebilir. Yanlış kod girilmiş olması hakkın otomatik kaybı anlamına gelmez.

Kıdem tazminatı için hangi belgeler saklanmalı?

• İşe giriş ve işten çıkış kayıtları,
• fesih veya haklı fesih bildirimi,
• bordrolar ve banka ödemeleri,
• yan hakları gösteren belgeler,
• haklı fesih nedenine ilişkin mesaj, tutanak veya diğer kayıtlar,
• SGK yazıları ve işten çıkış kodu.

Kıdem tazminatı işçilik alacağı olduğundan dava açılmadan önce arabuluculuk kural olarak zorunludur. Hesaptan önce iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği doğru nitelendirilmelidir; en büyük hata, yalnız “istifa” veya “işten çıkarma” başlığına bakarak sonuç çıkarmaktır.

İşyeri devri kıdemi sıfırlar mı?

İşyerinin başka bir işverene devredilmesi kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmez ve işçinin kıdemi sıfırdan başlamaz. Devirden önceki ve sonraki çalışma sürelerinin kıdem hesabında nasıl birleştirileceği ile eski ve yeni işverenin sorumluluğu kanundaki özel kurallara göre belirlenir.

Bu nedenle şirket unvanının veya bordro üzerindeki işveren adının değiştiği her durumda işçiye “yeni işe girdin, eski kıdemin bitti” denilmesi doğru değildir. Devir ilişkisinin niteliği araştırılmalıdır.

Bu konuyla bağlantılı olarak ihbar tazminatı başlıkları da dosyanın özelliğine göre birlikte değerlendirilmelidir.

Fesih nedeni ve giydirilmiş ücretin önemi

Sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği, en az bir yıllık kıdemin bulunup bulunmadığı ve hesabın hangi giydirilmiş ücret üzerinden yapılacağı birlikte belirlenmelidir. SGK çıkış kodu yardımcı bir kayıt olmakla birlikte gerçek fesih nedenini tek başına belirlemez.

Kıdem tazminatında çıkış kodu ile gerçek fesih sebebi nasıl karşılaştırılır?

Fesih belgesindeki gerekçe ile maddi olay

İşten ayrılış bildirgesinde yazılan kod, fesih yazısı, ihtarnameler ve işçinin fiilen ayrıldığı koşullar birlikte ele alınmalıdır. Kod ile olay anlatımı uyuşmuyorsa yalnız koda dayanarak hak kazanıldığı veya kazanılmadığı sonucu çıkarılamaz. Örneğin işçi ücretlerinin ödenmediğini belirterek ayrılmışken işveren bildirgesinde olağan istifa kodu kullanılmışsa, uyuşmazlığın esasını ücret kayıtları, ihtar ve tarafların fesih iradeleri oluşturur.

Hesap ile hak kazanmayı ayırmak

Hizmet süresinin ve giydirilmiş ücretin hesabı, tazminata hak kazanmanın ayrı bir unsurudur. Önce iş ilişkisinin sona erme biçimi ve istisnalar; sonra çalışma başlangıcı, kesintiler, düzenli menfaatler ve ödeme belgeleri kontrol edilmelidir. Banka transferinin açıklaması veya bordrodaki tahakkuk tek başına tüm ödemenin yapıldığını kanıtlamak için yeterli olmayabilir; ödemenin hangi döneme ve hangi alacağa mahsup edildiği ayrıca incelenmelidir.