İşverenin bütün çalışanlara her koşulda aynı işlemi yapması zorunlu değildir. İş Kanunu m. 5, belirli ayrım sebeplerini yasaklar ve karşılaştırılabilir durumdaki çalışanlar arasında objektif bir neden olmaksızın farklı işlem yapılmasına sınırlar getirir. Uyuşmazlıkta önce karşılaştırılan çalışanların gerçekten benzer durumda olup olmadığı, ardından farklı işlemin nedeni ve bunun iş ilişkisine etkisi belirlenmelidir.

Eşit davranma borcu neyi ifade eder?

Eşit davranma borcu, işverenin yönetim hakkını kullanırken hukuken korunmayan ayrımlar yapmamasını ve karşılaştırılabilir durumdaki çalışanlar arasında objektif nedene dayanmayan farklı uygulamalardan kaçınmasını ifade eder. Bu ilke, her işçinin aynı ücreti alacağı veya bütün çalışma koşullarının birebir aynı olması gerektiği anlamına gelmez. İş, kıdem, performans, sorumluluk ve benzeri objektif farklar değerlendirmeye dahil olabilir.

İş Kanunu hangi ayrım sebeplerini yasaklar?

İş Kanunu m. 5; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar. Hükümde sayılan nedenler kapalı bir liste olarak değerlendirilmez. Bunun yanında cinsiyet ve gebelik nedeniyle işe alma, çalışma koşulları, uygulama ve sona erdirme aşamalarında doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılmasına özel sınırlamalar getirilmiştir.

Belirli süreli ve kısmi süreli çalışanlara farklı davranılabilir mi?

Esaslı neden olmadıkça tam süreli çalışan karşısında kısmi süreli çalışana, belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapılamaz. Ancak çalışma süresiyle orantılı menfaatler veya işin niteliğinden kaynaklanan objektif farklılıklar ayrıca değerlendirilebilir. Bu nedenle salt sözleşme türü farklı diye ücret, prim veya sosyal haklarda her farklılığın hukuka uygun olduğu söylenemez.

Eşit işe eşit ücret ilkesi nasıl uygulanır?

Kanun, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağını açıkça düzenler. Ücret kavramı yalnız çıplak maaşla sınırlı değildir; prim, ikramiye ve para ile ölçülebilen diğer menfaatler uyuşmazlığın kapsamına girebilir. Karşılaştırmada işin değeri, görev tanımı, sorumluluk ve objektif performans ölçütleri birlikte incelenir.

Her ücret farkı ayrımcılık mıdır?

Hayır. İşveren, objektif ve işle ilgili nedenlere dayanıyorsa çalışanlar arasında farklı ücret veya menfaat uygulayabilir. Kıdem, uzmanlık, performans, farklı sorumluluk düzeyi veya piyasa koşullarına dayalı işe alım zamanı gibi olgular somut dosyada açıklanabilir. Ancak ileri sürülen nedenin gerçek olması ve uygulamanın yasaklı bir ayrım sebebini örtmek için kullanılmaması gerekir.

Ayrımcılık tazminatı ne kadardır?

İş Kanunu m. 5, iş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma hükümlerine aykırılık halinde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilmesini düzenler. Dört aylık tutar otomatik ve sabit bir tazminat değildir; kanuni üst sınır içinde somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılır.

Ayrımcılık tazminatı ile diğer talepler birlikte ileri sürülebilir mi?

Ayrımcı işlem aynı zamanda ücret farkı, ikramiye kaybı veya başka bir parasal hakkın yitirilmesine yol açmışsa işçi yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Buna karşılık sendikal nedenle ayrımcılık gibi özel düzenlemelerin bulunduğu alanlarda ilgili özel kanun hükümleri ayrıca dikkate alınır. Aynı olgu için hangi tazminatların birlikte istenebileceği somut hukuki sebebe göre belirlenmelidir.

İspat yükü nasıl işler?

İş Kanunu m. 5, işçinin ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması halinde işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlamasını öngören özel bir ispat düzeni içerir. Bu nedenle davacıdan çoğu zaman işverenin iç dünyasını doğrudan kanıtlaması beklenmez; karşılaştırılabilir çalışanlar, yazışmalar, ücret tabloları ve işlem zamanlaması önem kazanır.

Fesih ayrımcı nedene dayanıyorsa ne olur?

İş sözleşmesinin ayrımcı bir nedenle sona erdirildiği iddiasında İş Kanunu m. 5 ile feshe ilişkin diğer hükümler birlikte değerlendirilir. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa işe iade rejimi, değilse fesih ve tazminat talepleri ayrıca gündeme gelebilir. Aynı olayda taleplerin hukuki dayanaklarının birbirine karıştırılmaması ve sürelerin ayrı ayrı kontrol edilmesi gerekir.

Dosyada hangi karşılaştırmalar yapılmalıdır?

Karşılaştırılacak çalışanlar önce aynı veya benzer görev, kıdem, işyeri ve değerlendirme dönemi ölçütleriyle belirlenmelidir. Ücret bordroları, prim hesap tabloları, performans hedefleri, terfi ve disiplin kayıtları dönem dönem yan yana incelenmeli; işverenin ileri sürdüğü nesnel farklılık nedenleri ayrıca kaydedilmelidir. Farklı uygulamanın başlangıç tarihi, karar vericisi ve bundan etkilenen çalışan grubu gösterilmeden yalnız ücret farkına dayanılması, uyuşmazlığın ayrımcılık boyutunu yeterince açıklamaz.

İlgili hukuki konular

Bu konuyla bağlantılı diğer rehberler:

Mevzuat ve kaynaklar

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut olayın belge, tarih ve usul koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.

Her uyuşmazlık, somut olayın özellikleri ve mevcut deliller doğrultusunda ayrı değerlendirilir. Dosyanız bakımından uygulanabilecek hukuki yolların belirlenmesi için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İletişime geçin