Kötüniyet tazminatı, işverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullandığı her işçiye otomatik olarak ödenen bir tazminat değildir. İş Kanunu m.17’deki özel düzenleme esas olarak iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçiler bakımından önem taşır. Feshin kötü niyetli olup olmadığı, fesih sebebi ve olayların zamanlaması üzerinden somut şekilde ispatlanmalıdır.

Kötüniyet tazminatı nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirilmesi halinde, kanunda öngörülen şartlarla işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gündeme gelir. Bu tazminat ihbar tazminatından ayrı hukuki nedene dayanır.

Kimler kötüniyet tazminatı talep edebilir?

İş Kanunu m.17 düzenlemesi, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından uygulanır. İş güvencesi kapsamındaki işçi ise kural olarak feshin geçersizliği ve işe iade hükümlerine başvurur. Bu nedenle işyerindeki işçi sayısı, kıdem, sözleşmenin türü ve işveren vekilliği statüsü baştan belirlenmelidir.

Hangi fesihler kötü niyetli sayılabilir?

İşçinin kanuni bir hakkını kullanması, işveren hakkında yetkili mercie başvurması, tanıklık yapması veya meşru talepte bulunması nedeniyle misilleme amacıyla yapılan fesihler kötü niyet tartışması yaratabilir. Ancak her haksız fesih otomatik olarak kötü niyetli fesih değildir; özel kötüye kullanma amacı veya dürüstlük kuralına aykırılık gösterilmelidir.

Kötüniyet ile haksız fesih arasındaki fark nedir?

Haksız fesih, fesih için yeterli hukuki sebep bulunmamasını ifade edebilir. Kötüniyet ise fesih hakkının amacı dışında, işçiye zarar verme veya meşru hakkını kullanmasını cezalandırma gibi dürüstlük kuralına aykırı kullanımını gerektirir. Bu nedenle ispat alanı daha özeldir.

Tazminat nasıl hesaplanır?

Kanun kötüniyet tazminatını bildirim süresine ait ücretin üç katı üzerinden düzenler. İşçinin kıdemine göre geçerli ihbar süresi belirlenir ve hesap buna göre yapılır. Ayrıca ihbar süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı da şartları varsa ayrı olarak gündeme gelebilir.

İhbar tazminatı ile birlikte istenebilir mi?

Evet, koşulları oluştuğunda kötüniyet tazminatı ihbar tazminatından bağımsızdır. İşveren hem bildirim süresine uymamış hem de fesih hakkını kötüye kullanmış olabilir. Her iki kalemin hukuki sebebi ve hesabı ayrı gösterilmelidir.

İşe iade hakkı olan işçi kötüniyet tazminatı isteyebilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından özel işe iade rejimi uygulanır ve m.17’deki kötüniyet tazminatı kural olarak bu kapsamdaki işçilere uygulanmaz. İşçinin gerçekten iş güvencesi kapsamında olup olmadığı 30 işçi, altı aylık kıdem ve diğer kanuni şartlara göre belirlenmelidir.

Kötü niyet nasıl ispatlanır?

Fesih öncesi yazışmalar, işçinin yaptığı şikayet veya başvuru tarihi, tanıklık, ücret veya izin talebi, işverenin tehdit veya misilleme içerikli mesajları, benzer durumdaki çalışanlara farklı uygulama ve fesih zamanlaması birlikte değerlendirilebilir. Tek başına fesih gerekçesinin zayıf olması kötü niyeti ispatlamaya yetmeyebilir.

İşçinin şikayet hakkını kullanması sonrası fesih ne ifade eder?

İşçinin mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakkını yetkili makam önünde araması nedeniyle fesih yapılması, kötü niyetin tipik örneklerinden biri olabilir. Yine de işverenin fesih için bağımsız ve gerçek başka bir neden ortaya koyup koymadığı incelenir. Zaman yakınlığı güçlü bir emare olsa da tek başına nihai sonuç değildir.

Ayrımcılık tazminatıyla birlikte talep edilebilir mi?

Fesih aynı zamanda İş Kanunu m.5 kapsamındaki ayrımcılık yasağını ihlal ediyorsa ayrımcılık tazminatı tartışması da doğabilir. Ancak iki tazminatın koşulları farklıdır. Aynı olay için hangi hukuki sebebin oluştuğu ve talepler arasında mükerrerlik bulunup bulunmadığı somut şekilde değerlendirilmelidir.

Zamanaşımı ve arabuluculuk nasıl işler?

Kötüniyet tazminatı iş uyuşmazlığı niteliğinde olduğundan dava öncesi zorunlu arabuluculuk ve ilgili zamanaşımı hükümleri dikkate alınır. Arabuluculuk başvurusunda kötüniyet tazminatı talebinin açıkça belirtilmesi usul güvenliği sağlar.

Dava dosyasında hangi belgeler önemlidir?

Fesih yazısı, iş sözleşmesi, SGK kayıtları, işyerindeki çalışan sayısına ilişkin veriler, işçinin fesih öncesi başvuru veya şikayetleri, taraf yazışmaları ve varsa tanık kayıtları birlikte toplanmalıdır. Önce iş güvencesi kapsamı, sonra kötü niyet olgusu değerlendirilmelidir.

İlgili hukuki konular

Fesih gerekçesi ile önceki olayların zaman çizelgesi

Örneğin işçi işyerindeki iş güvenliği eksikliklerini yazılı bildirdikten kısa süre sonra “performans düşüklüğü” gerekçesiyle işten çıkarılmışsa bildirim tarihleri, performans ölçütleri, önceki değerlendirmeler ve benzer çalışanların durumu birlikte incelenmelidir. Yalnız fesihle şikayet arasında kısa süre bulunması tek başına kötü niyeti kesin olarak ispatlamaz.

Talep hazırlanırken iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, işverenin bildirdiği fesih sebebi, ücret ve çalışma süresi belgeleri ayrı kontrol edilmelidir. Kötüniyet tazminatı hesabı yapılırken ihbar tazminatı ve diğer olası talepler birbirine karıştırılmadan gösterilmelidir.

Mevzuat ve kaynaklar

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut olayın belge, tarih, işyeri uygulaması ve usul koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.

Her uyuşmazlık, somut olayın özellikleri ve mevcut deliller doğrultusunda ayrı değerlendirilir. Dosyanız bakımından uygulanabilecek hukuki yolların belirlenmesi için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İletişime geçin